6 2023.2.19实习报告（六）茫茫星空，北斗熠熠

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一、实习单位信息
1、所在城市：云南大理
2、单位名称：云南兴禹生态环境建设有限责任公司
3、指导老师：李靖伟
4、老师职务：经理
5、手机号码：13038622350
二、工作基本情况
1、岗位：人事部实习生
2、任务：配合上级工作
3、成果1：协助进行新员工培训工作
3、成果2：按照年度培训计划，协助员工参加相关培训工作
3、成果3：支持人力资源其他模块相关工作
三、分享实习中获得的专业知识
1、古典管理阶段工厂管理理论基于科学管理，以生产管理为主，旨在提高工厂的生产效率。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理，而工人则应当以科学的方法取代过去已经习惯了的工作方式。这种效率观被爱默森提升为以组织手段来提高效率，又被库克进一步推广，在非工业组织中传播效率主义。[4]随着统计方法、数量模型以及计算机的应用或普及，以生产为核心的管理理论开始向着管理科学的方向发展，产生了决策理论、运营管理、系统理论和控制理论。[5]这些理论的形成，为管理学的发展打下了坚实的基矗决策理论与过程理论之间存在很多重合的观点，两者的结合又为组织决策提供了理论依据；运营管理把管理的内容从生产管理扩展到商业管理；而系统论与控制论作为分析工具促进了管理学的整体发展。[4]在把工人的个人效率转化为组织效率的过程中，法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论对科学管理理论进行了补充，从而形成了古典组织理论。法约尔关于管理原则的观点被厄威克归纳为八项原则，关于管理职能的原则被古利克进一步发展为(计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算)七职能论。韦伯提出的科层制也一直被认为是一种必不少的组织形式。
2、组织管理当代管理阶段梅奥的霍桑实验可以说是管理史上的一个分水岭。梅奥在社会人假设的基础上认为，对金钱的需要只是工人想要满足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和谐、归属。既然人是一种社会人，并且在正式组织内部还存在着非正式组织，那么，管理就必须着眼于社会和人的技能，在正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要之间达成平衡，而且应该关注人际关系。于是，人际关系学说应运而生。[4]但人际关系学说出现了一种极端的观点，即把人际关系看成是目的，而不是手段。根据这种观点，只要建立和维持良好的人际关系，生产率的提高便是自然而然的事。这种极端的人际关系观混淆了管理的起点与目的，为了还原管理学的逻辑起点，由人际关系学说发展而来的行为科学理论沿着个体和群体两个层次对人性进行了深入探讨。马斯洛把人看成是心智成熟的自我实现人，麦格雷戈的超Y理论对经济人和社会人的观点进行了初步的融合，赫兹伯格的双因素理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论等对人的心理活动过程进行了剖析。在群体层次，卢因的群体动力学理论对非正式组织的团体行为进行了分析。除此以外，坦南鲍姆的领导行为连续体理论、利克特的领导四系统模型等对领导行为及领导类型进行了探讨。[4]在人际关系学说、行为科学理论的发展过程中，有关组织、群体和个体间冲突的研究也获得了快速发展。冲突研究和行为研究的融合促成了现代组织管理理论的雏形，在此基础上建立起来的组织理论又把人际关系学说涵盖其中。[6]福列特关于冲突的建设性论述把组织看作是一种协作系统，并据此认为组织管理不应该只重视人际关系的构建，更应该注重员工间的合作状态；而且，这种协作应该是一个连续的过程。在此基础上，福列特又提出了参与式管理。受梅奥、福列特等人的影响，巴纳德将社会系统观点引入了正式组织研究，并且对权力和权威进行了全新的诠释，把组织看作一种社会系统，而不是韦伯所说的科层制。
3、在后现代时期，单一组织研究正逐渐被商业生态系统研究所取代，网络打破了原有组织的空间范畴，迫使学者重新界定组织的边界。于是，网络理论成为解释组织间关系的一种代表性理论，一些复杂的组织也相应被称为网络组织。在新的竞争环境下，企业本身就是多元关系的集合，并且又嵌入在庞大的网络之中。组织间关系能够帮助企业突破自身疆界的束缚，不断与外部组织和环境进行互动，并且从外部获取自己所缺乏的资源，相对低成本地构建自己的竞争优势。学术界和企业界也越来越重视组织间关系管理问题。摩根和亨特曾提出过网络组织管理的五个基本条件，它们分别是选择合适的战略合作伙伴并维持良好的伙伴关系、建立合作伙伴间的科学的信用管理体系、建立有效的冲突管理系统、培育企业的核心竞争力以及形成统一的价值观和共同目标。而甘拉迪则认为，企业在选择合作伙伴以及建立长期合作关系时，应该遵循兼容性、能力和承诺三个原则，即所谓的3C原则。在具体探讨组织间关系的研究中，学者们从资源基础观、知识基础观、社会逻辑观和学习理论四个视角对组织间关系进行了探讨。[9]此外，学者们还总结了基于市场的管理控制模式、科层制管理控制模式和以信任为基础的控制模式，分别从市场交易、合同条款和社会关系三个方面来建构组织间管理控制系统。[4]
四、我在实习中的能力进步故事
进步点1：1.沟通能力1.2.中级1.2.1.能以开放、真诚的方式接收和传递信息，口头答应的事基本上能做到。
进步故事：学会认真听对方讲话，克制自己插嘴讲话的欲念，不以个人的价值观念来评断对方的叙述。除此之外，听的过程中还要学会沉默，学会贯注，学会设身处地体验说话者的内心感受，做出由衷的同感反应。而且，要避免注意力不集中，机械听取的状态，要让自己的思维和对方讲话的节奏同步，并积极思考，积极提出问题，使沟通得以有效和继续。全神贯注地聆听对方的讲话，认真观察其细微的情绪与体态的变化，并做出积极的响应。贯注还要求有效运用言语与体语来表达对说话者的关注与理解，以使其感到他讲的每一句话，表露的每一情感都。受到了重视。
进步点2：2.专业岗位能力2.1.初级2.1.1.对专业职系的相关知识、技能有一定的了解，还不能或者不能独立将知识、技能有效地应用于工作，需要经过一段时间的培养，才能有效、独立地作用于目标岗位。
进步故事：能力及岗位技能决定着今后的前途命运，为了加强在个人业务技能方面的投入力度，以取得最佳的效果，本人总结有以下几点需要提高:一、思想上重视起来抛开认为在岗位上业务技能“够用”就行的思想，收起对业务培训不重视，敷衍了事的态度。最近我一直在思考如何提高自身的业务技能，通过思考公司今后的发展，使我更加坚信“知识改变命运”,今后我会在思想上重视起来，端正工作和学习态度，严格执行公司和单位的各项规章制度，积极参加公司和单位组织的培训，不会就问，将所学的知识学扎实使其深深地扎根在脑海里。二、工作上行动起来工作上养成当日工作当日清的习惯,作为值班长，凡事要细心、认真、负责，做之前认真思考，严防麻痹大意，避免粗心大意带来不必要的损失。做好与同事之间的沟通协调，针对工作中遇到的问题共同探计交流，通过互相帮助，同时提高。根据值班员的能力，因人而异制订合理的学习计划，自己提高的同时也带动值班员的提高。
进步点3：4.执行力4.2.中级4.2.3.基本能按要求执行到位，具有较好的执行力
进步故事：我有一些增加执行力的小方法一、简单原则，轻松开局，减少阻力很多时候，我们迟迟不行动的原因就在于：行动的阻力太大，或者说难度过高，需要耗费的时间和精力太多了。1.从最容易的地方开始做事之前，要学会降低行动的阻力，减少抗拒心理，让自己能够轻松地开始。把一项复杂的任务拆分成一些毫不费力就完成的行动单元。即使你有再远大的梦想，也请尽量先从一个最简单，自己最容易完成的动作开始迈出一步，最好是心理上有一种易如反掌，顺手就能完成的感觉。营造良好的氛围，轻松地开局。就好比玩游戏，当你在新手村，能力，意志力还不够强的时候，一上来就不要给自己一个充满雄心壮志，难度太高的任务，非常容易劝退。2.1分钟法则，快速动起来很多时候，从“想”到“做”的这个过程之中，最难熬的就是开始的那一会儿。实际上，一旦你动起来了，后面的很多工作反而就是水到渠成的了。打算开始做了，就不要多想，先行动起来，你就超越了大多数的人。因为有时候，越想，你可能就越不想行动。你去做了，就值得肯定，即使失败了，你也迈出了非常重要的第一步。你可以尝试着对自己说：先做1分钟，如果1分钟时间到了，真的不想再做可以马上停止。1分钟时间很短，你不会有太多的想法，顺手就可以开始行动起来了。在做的过程中，慢慢你就习惯了这种感觉，接着1分钟时间到了，你可以再对自己说，“好简单啊，看起来毫不费力，再来3分钟吧！"。甚至于有的时候，你可能都忘记了时间，一直都沉浸在了做的过程之中。
五、发现的问题、不足和改进的方案
问题1：做事情比较粗心，导致出现纰漏。
改进1：提交项目前仔细检查，养成完成一板块检查一板块的习惯。
问题2：自身业务能力不够强，应急反应不够高。
改进2：通过积累学习经验和工作经验不断提高自己的能力。
问题3：全局意识不够强，有时候工作只从自己出发。
改进3：要做到耳听六路，眼观八方，进一步增强事业心和责任感。
六、给学校老师的分享、建议或问题
我要给老师分享的是绩效管理系统的几个重要提示提示一：从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。这里有一个重要的分歧，即对绩效的评估到底是针对最终的结果表明还是过程中的行为。由于对行为进行监控需要耗费大量的时间，而且对于到底什么样的行为是好的行为往往存在着争议，因此评估完成的工作结果要容易得多，而且对于一项工作而言什么是好的结果也比较容易取得一致的见解。所以，我们主张从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。提示二：如果想将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，那么必须保证绩效管理系统可靠。这里面临的是一个两难的问题。当不把绩效评估与薪酬联系在一起时，员工就不会特别注意绩效评估，这样就会有一部分员工对绩效评估没有持非常严肃认真的态度。而一旦将绩效与薪酬联系起来，绩效评估将变成一个格外敏感的问题，员工也会非常认真地对这件事情。那么，如果绩效评估的结果不够可靠，容易引起争议的话，由此而做出的与薪酬有关的决策势必带来更大的矛盾冲突。提示三：现场的绩效管理技术指导者将有助于绩效管理计划的实施。当一套新的绩效管理系统付诸实施时，往往需要了解这一系统的技术专家深入到各个部门中帮助主管人员与员工使用该系统。因为新的绩效管理系统的实施需要切合企业文化，而且管理者和员工都需要在界定那些难以衡量的工作上得到指导，同时也需要在如何进行绩效沟通方面的指导，所以现场的指导将有助于解决这些问题。提示四：不到万不得已的情形，不要直接改变绩效管理系统。直接改变绩效管理系统会带来较多的抱怨与抵触，因为使用者可能已经习惯了原有的管理方法。可以通过共他方式进行逐渐的改变。例如，可以通过培训的方式教管理者如何通过衡量员工的绩效和给予反馈来改善沟通，在培训中揉进新的管理方法。一旦主管人员认为新的管理方法有优势的时候，他们就会问人力资源专业人员这种新的方法是否能够运用到现有的绩效管理系统中。这样，绩效管理系统自然而然地就得到了转变，并且这个转变的过程不会带来震荡。提示五：为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一系列技能。尽管主管人员可以请绩效管理的技术专家帮助进行绩效计划、设计评估和建立反馈体系，但由于他们需要直接与下属员工进行沟通，因此至少需要一系列与人际有关的技能，例子如教导、激励、解释、倾听、提问、说服等。如果不具备这些基本的人际沟通技能，绩效管理就无法进行。
七、实习感悟
经过这段时间的学习，从无知到认知，到深入了解，渐渐的我喜欢上这份工作，让我深刻的体会到学习的过程是最美的，在整。个实习过程中，我每一天都有很多的新的体会，新的想法，想说的很多，我总结下来主要有以下几点:多听、多看、多想、多做、少说。我到公司工作以后，要明白自我能否胜任这份工作，关键是看你自我对待工作的态度，态度对了，即使自我以前没学过的知识也能够在工作中逐渐的掌握。态度不好，就算自我有知识基础也不会把工作做好，四多一少就是我的态度，我刚到这个岗位工作，根本不清楚该做些什么，并日这和我在学校读的专业没有必然的联系，刚开始我觉得很头痛，可经过工作过程中多看别人怎样做，多听别人怎样说，多想自我应当怎样做，然后自我亲自动手去多做，最终在短短几天里对工作有了一个较系统的认识，慢慢的自我也能够完成相关的工作了，所以，我们今后不管干什么都要端正自我的态度，这样才能把事情做好。有的人会觉得公司那里不好那里不好，同事也不好相处工作也不如愿，经常埋怨，这样只会影响自我的工作情绪，不但做不好工作，还增加了自我的压力，所以，我们应当少埋怨，要看到公司好的一面，对存在的。问题应当想办法去解决而不是去埋怨，这样才能坚持工作的有序进行。在工作过程中，我们会碰到很多问题，有的是我们懂得的，也有很多是我们不懂的，不懂的东西我们要虚心向老员工请教，我们应当虚心的理解。
八、实习工作照

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人生犹如变化着的四季，有着不同的色彩，来去匆匆，变化无常。我们在创造人生的同时，也该充分享受人生。任何事，任何人，都会成为过去，不要跟它过不去，无论多难，我们都要学会抽身而退。

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抱最大的希望,为最大的努力,做最坏的打算

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整体来说，你的实习报告完成度很高，各个模块都很好，也有认真思考，但是唯一不足的地方就是增长的实践能力这个地方，就像大白话，并没有体现出你是在工作中增长的。还有就是你忘记照片了，下次记得搞照片，主题很有意义，继续加油!